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Eight-Style Conflict Grid: An Intercultural Approach
Interkultureller Konflikt enthält emotionelle Verärgerungen oder verfehlte Erwartungen die, zum Teil, aufgrund der Kulturzugehörigkeit entstehen (siehe auch: 10 mögliche Gründe für Konfliktursachen und
Konfliktursachen nach Astrid Schreyögg).Um den interkulturellen Konfliktverhandlungsprozess verstehen zu können, muss man erst die verschiedenen Ansätze der beteiligten Personen im Hinblick auf Ihre Werte, Normen, Gesichtsrettenden Maßnahmen, Ziele und Konfliktarten verstehen lernen, bevor man eine Konfliktverhandlung leiten kann (Ting-Toomey & Oetzel, 2001). Hinzu kommt auch noch das Problem der . Das Anerkennen von interkulturellen Differenzen beim Zusammenarbeiten im Team ist dabei der erste Schritt in der Schaffung einer multikulturellen Gemeinschaft (siehe auch: Multikulturelle Teams. Konfliktverhandlung beinhaltet sowohl subtile als auch klare Konfliktbewegungen und Gegenbewegungen (siehe auch:
Tabus in interkultureller Kommunikation. Der Entwicklungsprozess enthält verschiedene Gesichtswahrende, - verlierende und entschädigende Konfliktstrategien. Auf dieser Basis hat Rahim sein Five-Syle Conflict Grid entworfen.
Rahim (1983) basiert seine Einteilung der Konfliktstile auf die zwei konzeptionellen Dimensionen Sorge um sich selbst (Self-Face Concern) und Sorge um Andere (Other-Face Concern). Die erste Dimension veranschaulicht das Maß (hoch oder niedrig) der Befriedigung persönlichen Interessen. Die zweite Dimension zeigt das Maß (hoch oder niedrig) des Willens zur Berücksichtigung der Interessen der anderen Konfliktparteien. Die zwei Dimensionen kombiniert, ergeben 5 Arten um Konflikte zu handhaben (Five-Style Conflict Grid):
- Integration: Die Integrations-Art spiegelt das Bedürfnis für eine Lösung wieder und enthält hohe Sorge für sich selbst und andere während der Verhandlung.
- Kompromiß: Die Kompromiß-Art beinhaltet einen Geben-und-Nehmen Ansatz um ein Mittelweg-Ergebnis zu finden.
- Dominanz: Die Dominanz-Art (siehe auch Wer besitzt mehr Macht? und Vernichtung) betont Konflikttaktiken die darauf abzielen, seine eigene Position zu stärken und über die Konfliktinteressen der anderen Person zu stellen.
- Gefallen tun: Die Gefallen tun-Art (siehe auch Interesse statt Recht und Macht)ist charakterisiert durch eine hohe Sorge für die Konfliktinteressen der anderen Person, die sogar über die eigenen Interessen gestellt werden.
- Vermeidung: Als letztes weicht man bei der Vermeidungs-Art den Konfliktthemen, der Konfliktpartei oder der Konfliktsituation einfach aus.
Ting-Toomey jedoch kritisierte dieses Five-Style Conflict Grid, da es nicht alle feinen Nuancen und Varianten des Konfliktmanagements enthielte. Daraus resultierte, dass Ting-Toomey et al. (2000) sich entschied 3 weitere Konfliktstile hinzuzufügen, um der potentiellen Vielfalt an kulturellen und ethnischen Unterschieden Gerecht zu werden:
- emotionaler Ausdruck: Emotionaler Ausdruck bezieht sich auf das Benutzen von Gefühlen um das Kommunikationsverhalten während eines Konflikts zu steuern (siehe auch (siehe auch: Gefühle zeigen).
- Vermittlung: Vermittlung beinhaltet das Schlichten des Konflikts durch eine außenstehende Person. Der Mediator (siehe auch: ) bemüht sich zwischen den Parteien um einen akzeptablen Kompromiss), der den Interessen aller Rechnung trägt und eine Koexistenz ermöglicht. Diese Strategie ist hauptsächlich für stärkere Eskalationen sinnvoll, weil die Parteien jetzt außerstande sind, in direkter Begegnung die Probleme kooperativ zu lösen.
- Nachlässigkeit: Nachlässigkeit ist dadurch charakterisiert, dass passiv-aggressive Antworten gegeben werden um dem Konflikt auszuweichen, aber gleichzeitig eine indirekte Reaktion der anderen Konfliktpartei zu bekommen.
Dieses Model bildet nun einen Startpunkt für einen kultur-sensitiven Ansatz um verschiedene Kulturübergreifende Konfliktstile zu entwerfen. Anhand des Modells von Ting-Toomey & Oetzel lassen sich eventuell die Handlungen der anderen Konfliktpartei im Nachhinein erklären. Viel wichtiger ist aber die Tatsache, dass man zusammen mit dem Wissen über das jeweilige Land eine recht genaue Vorstellung von dem wahrscheinlich angewandten Konfliktstil bereits im Voraus bekommen kann. Damit kann man sich z.B. auf Verhandlungen oder Arbeitsgruppentreffen sehr präzise vorbereiten und Anfängerfehler vermeiden. Auch wenn es Zeit kostet sich über das jeweilige Land und seine Sitten (inkl. die Art der Konfliktbehandlung) zu informieren, so spart es einem doch höchstwahrscheinlich einige Nerven beim Umgang mit den ausländischen Arbeitskollegen.
Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement, Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, 5. Auflage
Rahim, M.A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal, 26, 268-376
Ting-Toomey, S., & Oetzel, J. (2002). Cross-Cultural Face Concerns and Conflict Styles. Current Status and Future Directions, 143-160.
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